Como montar uma descrição de cargo que atrai o candidato certo

A diferença entre descrição de cargo interna e anúncio de vaga

Um dos motivos mais frequentes pelos quais empresas recebem centenas de currículos totalmente fora de perfil é começar o recrutamento sem uma descrição de cargo clara. Quando o gestor diz apenas “preciso de um assistente administrativo esperto e pró-ativo”, cada pessoa imagina uma função diferente: para um candidato, é atender telefone; para outro, é lançar notas fiscais; para o sócio, era conciliar o fluxo de caixa e cobrar inadimplentes.

Antes de escrever a primeira linha, vale separar dois documentos que se complementam mas têm objetivos distintos:

• Descrição de cargo (documento interno de gestão): faz parte dos Subsistemas de RH da empresa. Registra a estrutura formal da posição — missão, subordinação, atividades detalhadas, competências técnicas e comportamentais, indicadores de avaliação de desempenho e pré-requisitos.
• Anúncio da vaga (peça de atração para o mercado): nasce a partir da descrição de cargo, mas é escrito em linguagem direta e atrativa para que o profissional certo se identifique com o desafio e queira participar do processo seletivo.

Quando a descrição interna é bem feita, o anúncio da vaga torna-se preciso, o roteiro da entrevista por competências fica pronto e o acompanhamento dos primeiros 45 dias ganha critérios objetivos.

Os 6 blocos obrigatórios de uma descrição de cargo que funciona

Na metodologia da AG Consultoria de RH, estruturamos toda descrição de cargo em seis blocos práticos e sem burocracia desnecessária:

1. Identificação e contexto na estrutura

Informe o título claro do cargo (evitando nomes inventados que o mercado não compreende), o setor ou área, a quem o profissional responde diretamente (ex.: Diretor Comercial ou Coordenação Financeira), se há equipe subordinada e qual o modelo de trabalho (presencial em Ribeirão Preto/SP, híbrido ou remoto).

2. Missão do cargo (em 1 a 2 frases)

Responda à pergunta: por que essa cadeira existe na empresa e qual problema ela resolve? Em vez de escrever “executar tarefas do setor de compras”, escreva: “Garantir o abastecimento de insumos e embalagens dentro do prazo produtivo, negociando condições de preço e prazo que protejam a margem da operação.”

3. Responsabilidades reais da rotina (5 a 7 itens com verbos de ação)

Liste o que a pessoa realmente fará toda semana. Comece sempre com um verbo no infinitivo (conferir, negociar, emitir, conciliar, prospectar, liderar) e especifique o objeto e a finalidade. Evite cláusulas vagas como “e demais atividades correlatas” como único conteúdo.

4. Requisitos técnicos: obrigatórios vs. desejáveis

Um erro clássico é misturar tudo como obrigatório, criando um “super-herói” que não existe no mercado ou que custa o triplo do orçamento da vaga. Separe com honestidade:

• Obrigatórios (eliminatórios): o que o candidato precisa dominar desde o Dia 1 porque a empresa não tem tempo ou estrutura para ensinar do zero (ex.: Excel intermediário com tabela dinâmica; vivência prévia em contas a pagar e conciliação bancária).
• Desejáveis (diferenciais): conhecimentos que agregam valor, mas que podem ser aprendidos no primeiro mês (ex.: conhecimento prévio no ERP específico usado pela empresa).

5. Perfil comportamental esperado (base DISC)

Quais comportamentos a rotina exige? Uma função de auditoria ou faturamento hospitalar pede atenção a detalhes, método e cumprimento de regras (alta Conformidade no DISC); já uma posição de prospecção comercial pede comunicação persuasiva, ritmo acelerado e tolerância à rejeição (Influência e Dominância).

6. Entregas esperadas nos primeiros 45 e 90 dias

O que indicará para o gestor que a contratação deu certo durante o período da garantia de 45 dias e ao final do contrato de experiência? Deixar isso escrito alinha as expectativas desde a entrevista final.

Cuidado jurídico obrigatório: o que nunca colocar (Lei 9.029/95)

Na construção de descrições de cargos e, sobretudo, na publicação de anúncios de vagas, toda empresa precisa respeitar rigorosamente a Lei Federal nº 9.029/1995 (Planalto) e a Constituição Federal, que proíbem práticas discriminatórias para efeito de acesso à relação de trabalho.

Nunca inclua em descrições ou anúncios de vagas:

• Restrição ou preferência por sexo / gênero;
• Faixa de idade (ex.: “entre 25 e 35 anos”);
• Estado civil ou situação familiar (ex.: “preferência para solteiros” ou “sem filhos”);
• Exigências sobre aparência física, origem, raça, cor ou religião;
• Exigência de tempo de experiência incompatível ou abusiva com fins discriminatórios (observe também o Art. 442-A da CLT, que veda exigir mais de 6 meses de comprovação de experiência prévia no mesmo tipo de atividade para fins de contratação).

Avalie sempre competências técnicas, disponibilidade para a jornada/viagens da função e aderência comportamental, preservando a ética e a segurança jurídica da sua empresa.

Exemplo prático: descrição genérica x descrição estratégica

Observe como a clareza na descrição muda completamente o tipo de candidato atraído:

Checklist para revisar suas descrições antes de abrir a vaga

Antes de divulgar sua próxima oportunidade ou iniciar um processo seletivo, valide estes 5 pontos:

1. Quem lê a descrição entende em 30 segundos o que a pessoa faz na prática?
2. Os requisitos obrigatórios são realmente essenciais ou estão filtrando bons talentos sem necessidade?
3. O gestor imediato concorda com as atividades e metas descritas?
4. O texto está 100% livre de termos discriminatórios vedados pela Lei 9.029/95?
5. A remuneração e os benefícios estão compatíveis com o nível de exigência pedido?

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